"Erros mais comuns na contratação"

Está aí um dos maiores desafios do líder: captar e reter talentos para sua empresa. Na hora de identificá-los e atraí-los, até mesmo os mais experientes costumam errar. É sempre bom lembrar que um candidato mal escolhido, ao ter que ser substituído, carrega consigo não só os custos da demissão, como de todo o processo: contratação, treinamento até seu desligamento. Os transtornos causados à equipe também pesam. Um deles é o tempo que a vaga permanecerá aberta à espera do novo empregado. Portanto, uma contratação mal feita, toma dimensões maiores do que se costuma imaginar. Assim, cuide para não cometer erros tão comuns como esses:

1. Achar que é o todo poderoso - pelo simples fato de estar no lugar do selecionador, algumas pessoas sentem-se extremamente importantes e extrapolam na utilização do poder e autoridade. Tornam-se arrogantes diante do candidato em "aparente" desvantagem. É verdade que o poder da contratação está nas mãos do selecionador, mas nem por isso precisa tratar o candidato com ar de superioridade. Muitos entrevistadores acreditam que os candidatos devem ficar à sua disposição, simplesmente pelo fato de dependerem deles para conseguir o emprego.

Lembre-se, essa situação pode ser passageira. O mundo costuma dar voltas. Respeitar o candidato é preparar terreno para conquistar um forte aliado mais tarde: o funcionário. Quem sabe um dia ele chega a ser seu diretor? Já pensou nessa possibilidade? Provavelmente jamais esquecerá de você nesse primeiro contato. Portanto, seja gentil, sempre.

2. O currículo diz tudo - por incrível que pareça, muitos gerentes, empresários contratam baseados apenas num bom currículo. Ou seja, dão demasiada importância à educação formal. Impressionam-se facilmente com os enumeros cursos feitos pelo candidato. É evidente que a formação técnica, universitária e os famosos MBAs têm seu peso e importância na carreira profissional. Aliás, hoje é exigência mínima para que eles conquistem seu espaço no mercado de trabalho. Mas é preciso reconhecer que o diploma, por melhor que seja, não expressa se o candidato é flexível, se sabe lidar com pressão, se tem espírito de equipe. Essas e outras habilidades exigem mais do que o conhecimento teórico. Portanto, vá além de um bom currículo. Pesquise, entreviste, aplique testes, peça referências. Não se dê por satisfeito apenas com o histórico escolar do candidato. Valorize seu potencial de crescimento. Às vezes o profissional não teve a chance de estudar numa universidade conceituada, mas sua motivação e disposição para aprender, podem fazer a diferença.

3. A entrevista resolve o "x" da questão - a frustração ao perceber que contratou o funcionário errado, baseado em uma excelente entrevista de seleção, é muito mais comum do que se imagina. Cuidado então com os "ratos de entrevista", pessoas acostumadas a participarem de processos seletivos, em que se tornaram verdadeiros atores.

Não precisa ir longe, basta ter um "bom papo", cruzar com um selecionador não muito experiente, para o candidato conquistar a vaga. Daí, quando começa a trabalhar, seu desempenho não corresponde ao esperado e o empregador diz, frustrado: "Propaganda enganosa, não foi esse que eu contratei".

Inegavelmente a entrevista é uma ferramenta importante no processo seletivo, mas não é tudo. Para que seja eficaz, precisa ter bastante clareza do que se quer alcançar. A partir daí o selecionador estará pronto para formular questões direcionadas ao objetivo. Isso o ajudará a identificar se o candidato possui as habilidades que está procurando. Nesta etapa, perguntas indiscretas e inúteis servem apenas para transmitir uma imagem de despreparo da organização. Se bem conduzida, a entrevista leva a indícios fortes sobre o candidato; se mal conduzida pode trazer sérios prejuízos à organização. Portanto, a primeira impressão precisa ser checada em fases posteriores. Não dá para concluir que a entrevista, por si só, resolverá o "x" da questão, nem tão pouco é suficiente para apontar se o candidato está apto ou não à vaga.

4. Tem experiência? Então é competente - será? Nem sempre. Há uma frase que trás a seguinte indagação: "Quantas vezes 12 anos de experiência são simplesmente um ano de má experiência repetido uma dúzia de vezes?". Pois é, quando se fala em contratação ainda se valoriza muito o passado. Raras são as empresas que admitem contratar profissionais com pouca ou nenhuma experiência. Por outro lado, existem aquelas que de forma exagerada, descartam a memória de sua empresa, valorizando apenas os mais jovens. Em ambos os casos, há um desequilíbrio. Hoje, com a tecnologia ditando as regras do mercado, para muitos cargos não faz mais sentido contratar apenas baseado na experiência. É importante valorizar o potencial dos profissionais. Para cargos como o de vendedor, há empresas, que preferem contratar profissionais com perfil para vendas, mas sem experiência, nem vícios anteriores. Essa tática pode ser boa, mas cuidado para não incorrer no outro extremo: desvalorizar por completo a experiência. Ela tem peso e importância para a empresa, portanto não se pode descartá-la, apenas não super valorizá-la.

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